Les questions que les recruteurs n’ont pas le droit de vous poser
En tant que recruteur, vous devez préparer vos entretiens d’embauche en fonction des CV de vos candidat(e)s. Vous profitez de cet échange pour faire le point sur les diplômes, les compétences et expériences professionnelles. Vous pouvez également être tenté d’aborder des sujets moins conventionnels. Mais attention, vous prenez des risques ! Découvrez quelles questions vous pouvez poser et les risques que vous encourez si vous dépasser les limites fixées par le Code du travail.
Quels sont les sujets qu’il est interdit d’aborder lors d’un entretien d’embauche ?
Marié(e), divorcé(e) ou pacsé(e) : cela ne vous regarde pas
Tout d’abord, lors d’un entretien d’embauche, vous ne pouvez pas questionner votre candidat(e) au sujet de sa situation familiale. Marié(e), pacsé(e), veuf(ve), avec ou sans enfant, cela n’a aucun rapport avec les compétences professionnelles de votre potentielle recrue. De plus, la CNIL estime « qu'il est également interdit de poser des questions relatives au logement, à l'entourage familial, à la domiciliation bancaire ou à des emprunts souscrits ».
Contrairement à ce que l’on pourrait croire, si le métier que vous proposez peut avoir un impact sur la santé d’une personne et de ses enfants, vous n’avez pas le droit de poser la question. Seule la visite médicale permet de définir si un(e) candidat(e) est capable ou non d’exercer la fonction proposée.
L’état de santé de vos candidat(e)s seulement grâce à la visite médicale
Concernant la santé des candidat(e)s, seule la visite médicale permet à l’employeur de déterminer l’aptitude à travailler et à remplir les missions confiées. En revanche, en aucun cas il ne peut avoir accès aux détails de la condition physique du(de la) futur(e) collaborateur(rice). Le médecin du travail est soumis au secret professionnel et ne peut que dire à l’employeur si la personne est capable de travailler ou non.
L’orientation sexuelle et la religion relèvent de la vie personnelle
A l’instar des précédents sujets, celui de l’orientation sexuelle relève de la vie privée du(de la) candidat(e). Vous avez l’interdiction de vous renseigner sur la confession lors de l’entretien d’embauche. Si vous posez la question « mangez-vous de tout ? » (qui, soit-dit en passant n’a pas grand intérêt sauf si vous proposer un poste de goûteur(euse) professionnel(le)), le(la) candidat(e) peut considérer cette question comme interdite et peut vous attaquer en justice si vous décidez de ne pas le(la) recruter.
Syndicalisé(e) ou non, peu importe
Cette question est jugée discriminatoire mais surtout elle porte atteinte au principe de liberté syndicale. Pour rappel, l'entreprise ne peut entraver l'exercice du droit syndical. En cas de manquement à cette loi, l'employeur est passible d'une peine : soit un emprisonnement d'un an et une amende de 3 750€ soit, l'une de ces deux peines. L'amende sera doublée en cas de récidive.
Les mains en l'air !
Même si vous avez eu des démêlés avec la justice, l’employeur n’a pas à mener ses recrutements en fonction de ce critère. N'abordez donc pas de vous-même le sujet lors d'un entretien de recrutement et laissez cet aspect de votre vie de côté.
Au total, une liste de 23 critères discriminatoires sont disponibles sur le site officiel du Défenseur des Droits.
Quelles sont les questions interdites lors d’un entretien d’embauche ?
Après les sujets interdits, voici la liste des questions que vous n’avez pas le droit de poser :
- Quelle est votre nationalité d’origine ?
- Quel est votre âge ?
- Quelle est votre situation familiale ?
- Quel âge ont vos enfants ?
- Quelle est la profession de votre conjoint ?
- Envisagez-vous de fonder une famille prochainement ?
- Que pensez-vous du débat sur le voile ?
- Avez-vous un mandat d’élu ?
- Faites-vous partie d’une association ?
Toutes les variantes sont également à bannir. Concentrez-vous sur le CV de votre candidat(e) ! En revanche, rien ne vous empêche de vous renseigner sur les centres d’intérêt si la personne vous en parle ou s’ils sont inscrits sur le CV. Activités sportives ou culturelles, voyages, bénévolats sont autant de points qui vous en disent un peu plus sur le tempérament de votre candidat(e).
Vous pouvez également googliser le(la) candidat(e) en tapant son nom sur Internet. L'image qu'un individu renvoie sur les réseaux sociaux en dit long sur sa personnalité, son caractère et ses habitudes. Veillez cependant à ne pas tirer des conclusions trop rapidement, n'oubliez pas que votre interprétation peut être mauvaise.
Comment répondre aux questions interdites des recruteurs lors des entretiens d’embauche ?
Si vous posez ces questions à vos candidat(e)s, vous prenez le risque de recevoir des réponses mensongères, et c’est tout à fait normal. En effet, le meilleur moyen de ne pas se mettre en porte-à-faux est d’apporter la réponse souhaitée par le recruteur, même si elle s’avère fausse.
Le(la) candidat(e) peut également éluder la question en rappelant qu’il(elle) est motivé(e) pour le poste et que sa situation personnelle n’aura aucun impact sur son implication. Dans tous les cas, c’est à vous en tant que recruteur de ne pas aller sur des chemins interdits et de vous mettre en difficulté. En effet, si le(la) candidat(e) a conscience qu’il s’agit d’une question discriminatoire, il(elle) peut engager des poursuites à votre encontre.
Que risque un recruteur en cas de questions interdites posées lors d’un entretien d’embauche ?
Lorsque vous faites passer un entretien d’embauche aux candidat(e)s de votre choix, les questions que vous posez doivent avoir un lien direct avec le poste proposé. Si vous abordez l’un des sujets précédemment cités, vous pouvez être accusé de discrimination, à juste titre.
En effet, le(la) candidat(e) ont le droit de demander des dommages et intérêts afin de pallier le préjudice subi. Dans ce cas, il(elle) doit apporter des preuves qui permettent de justifier la présence d’une situation discriminante.
C’est ensuite à vous, en tant que recruteur, de prouver que vous n’avez posé aucune question interdite lors de l’entretien d’embauche et que vous avez sélectionné votre nouvel(le) employé(e) en fonction de ses compétences professionnelles uniquement.
Si vous êtes reconnu coupable de discrimination, vous encourez personnellement 45 000 € d’amendes et trois ans de prison. Quant aux personnes morales, l’amende peut atteindre jusqu’à 225 000 € et peut engendrer l’interdiction d’exercer l’activité.
Enfin, n’oubliez jamais que c’est l’image de votre entreprise qui est en jeu. Les médias et réseaux sociaux peuvent très vite s’emparer du sujet et peuvent détruire la notoriété de n’importe quelle société. Le bouche-à-oreille entre candidat(e)s peut également impacter considérablement vos recrutements. Alors une seule recommandation : restez concentré sur le profil professionnel de votre interlocuteur(rice) et menez votre entretien d’embauche sans aborder les questions interdites !