31/08/2020

3 tests de personnalité de recrutement les plus utilisés en France

Même si l’analyse de CV et l’entretien d’embauche restent les éléments essentiels pour sélectionner un candidat, les recruteurs font régulièrement passer des tests de personnalité dans le cadre des recrutements. Ils leur permettent d’identifier les principaux traits de personnalité des aspirants au poste à pourvoir. Grâce à ces outils, ils peuvent départager deux candidats. Nous vous dévoilons les secrets des 3 tests les plus utilisés par les recruteurs. 

Les tests de personnalité, pour quelles fonctions ? 

Les processus de recrutement coûtent cher aux entreprises et représentent aujourd’hui un investissement conséquent en matière de ressources humaines. Très peu de causes d’échec sont liées aux compétences techniques de la part du candidat embauché. En revanche, elles sont souvent en rapport avec le comportement adopté au quotidien par ce dernier. C’est pour cela que les tests de personnalité sont plus largement utilisés lorsqu’il s’agit de recruter des managers commerciaux ou des personnes qui auront des fonctions d’encadrement. En effet, ces postes font appel à des compétences relationnelles et opérationnelles qui jouent un rôle important dans la stratégie de l'entreprise.  

Pourquoi les tests de personnalité sont-ils utilisés lors des recrutements ? 

Le CV et les entretiens d’embauche ne permettent pas de révéler réellement la personnalité des candidats. Or, le savoir-être s’avère tout aussi important que le savoir-faire ! Pour en savoir plus sur la personne que vous êtes, les recruteurs peuvent vous faire passer des tests de personnalité en recrutement

Le PAPI, test de personnalité en recrutement le plus utilisé en France 

Selon Pôle Emploi, le PAPI (Personality and Preference Inventory) serait utilisé par 10 % des recruteurs professionnels en France. D’une durée moyenne de 10 à 20 minutes, il permet de cerner et d’évaluer la personnalité d'une personne dans le milieu professionnel. La version classique du test PAPI inclut 90 questions pour lesquelles deux affirmations sont données. Le répondant doit alors choisir celle qui lui correspond le plus, sachant qu’elles n’ont pas forcément de lien direct entre elles (exemple : je prends les décisions très rapidement / je programme les choses soigneusement). 

La seconde version du test de personnalité de recrutement PAPI comporte 120 questions. Il s’agit plutôt d’apprécier des affirmations avec une échelle de valeur (entièrement d’accord, assez d’accord, d’accord, pas du tout d’accord). Les réponses font ensuite l’objet d’un échange entre le candidat et le recruteur, permettant au premier d’argumenter ses réponses. 

Grâce aux résultats représentés sous la forme de graphiques, un bilan complet de la personnalité du candidat au travail peut être dressé. Il est important d’y répondre sincèrement, sans essayer d’être le candidat parfait. Sinon, vous risquez de ne pas réussir à expliquer vos choix au moment de l’échange avec le recruteur. 

Le test de personnalité MBTI, leader mondial dans le recrutement 

L’outil appelé MBTI (Myers Briggs Type Indicator), venu tout droit des Etats-Unis dans les années 60, est le plus utilisé à travers le monde. Surtout destiné au recrutement des salariés cadres, il est un réel outil d’évaluation psychologique qui peut être proposé aux candidats lors d’un processus de recrutement, mais pas seulement ! Il est également utile au cours de la carrière professionnelle d’un salarié pour clarifier ses motivations et faire des choix en adéquation avec sa personnalité. 

Ce test de personnalité utilisé dans les processus de recrutement permet surtout d’identifier les dominantes psychologiques des candidats (extraverti, introverti, pensée, sentiments, sensation, intuition…) dans des situations liées au management ou à des relations interpersonnelles. Il révèle, sans les juger, leurs modes d’actions et de penser. Grâce à ce support d’évaluation, le recruteur peut proposer un poste adapté ou une fonction vers laquelle il pourra évoluer. 

Le MBTI se présente sous la forme d’une série de questions fermées, comme par exemple : « Choisissez, entre les mots suivants, celui qui vous correspond le mieux : fabriquer ou créer ». Le candidat obtient ainsi son type MBTI (exemple : ESTJ : le manager, ISFP : l'artiste, ENTJ : l'entrepreneur ...) :

  • Orientation de l'énergie : E : Extraversion / I : Introversion 
  • Recueil d'information : S : Sensation / N : Intuition 
  • Prise de décision : T : Pensée / F : Sentiment 
  • Mode d'action : J : Jugement / P : Perception

Parce qu’il permet d’apprendre à mieux se connaître, ce test de personnalité aide aussi au développement personnel, à trouver son orientation professionnelle ou améliorer la communication et la gestion des conflits. 

Qu’est-ce que le test de personnalité SOSIE ? 

Le test de personnalité SOSIE porte ce nom car il a vocation à dresser le portrait du sosie professionnel du candidat. Il se présente sous la forme de 98 situations présentées avec, pour chacune d’entre elles, 3 à 4 possibilités de réponses en sélectionnant celle qui correspond le moins au candidat. Grâce à cet outil, les recruteurs peuvent vérifier l’adéquation entre les attentes du candidat, sa personnalité et les caractéristiques du poste à pourvoir. Il permettrait de prédire la personnalité, le comportement et la motivation du postulant. Il peut également s’appliquer dans les trois contextes suivants : 

  • Le développement du salarié au sein de son entreprise 
  • La sélection de candidats dans un processus de recrutement 
  • La gestion de carrière et le coaching 

Après que le candidat ait répondu aux questions, les résultats du test de personnalité sont utilisés comme base d’échange avec le recruteur pour le situer par rapport à plusieurs traits de personnalité et valeurs observés dans le monde du travail (sociabilité, stabilité émotionnelle, estime recherche d'approbation, goût du pouvoir par exemple). 

Une seconde génération du test SOSIE permet de mettre en avant plusieurs dimensions décisives en termes de comportement professionnel, des traits de personnalité, valeurs personnelles et interpersonnelles et un style de comportement (exemple : résistance au stress, matérialisme, intérêt pour les autres, leader …). 

Comment réussir les tests de personnalité ? 

Il n’y a pas de recette miracle pour réussir un test de personnalité. Cette étape du processus de recrutement n’est pas un concours d’entrée. L’important est avant tout de rester soi-même et de ne pas ne pas essayer de répondre pour se conformer à des aspects que vous semblent importants pour le poste à pourvoir. S’il est possible d'améliorer ses compétences, nous ne pouvons pas changer de personnalité ! Le meilleur conseil est de venir, le jour où vous devez passer vos tests, détendu et dans des conditions physiques optimales. A la suite des épreuves, vous pourrez toujours établir un échange de qualité avec le recruteur et démontrer votre motivation pour le poste. 

Pourquoi évaluer les compétences techniques ou d’aptitude ?

Certaines fonctions nécessitent des compétences techniques spécifiques. Pour les évaluer et être certain que le candidat recruté les possède, la plupart des DRH font passer des tests d’évaluations. 

Maîtrise de l’anglais, capacité rédactionnelle ou programmation informatique … La plupart des postes requièrent un savoir-faire spécifique. Alors, en complément des tests de personnalité, il se peut que les recruteurs aient également recours à d’autres types d’évaluations lors du processus de recrutement telles que d’aptitudes, de compétences, d’intelligence, de logique … Ils sont souvent effectués en ligne et à distance, dans des conditions d’examen. Les résultats sont ensuite envoyés au recruteur qui fait par la suite, un retour au candidat sur les notes obtenues. Comme pour les tests de personnalité, ces évaluations, même si elles s’avèrent très utiles pour trouver le candidat idéal, ne sont pas, fort heureusement, le seul outil utilisé pour prendre une décision finale.