Toutes les spécificités du CDI de chantier ou d’opération
Les entreprises du BTP sont de plus en plus nombreuses à y recourir. Le CDI de chantier ou d’opération est peu connu des salariés et pourtant il est avantageux. Découvrez ses spécificités, ses avantages et les secteurs d’activité autorisés à recourir à ce contrat particulier.
Qu’est-ce que le CDI de chantier ou d’opération ?
C'est un « type de contrat à durée indéterminée (CDI) conclu pour la durée d’un chantier ou d’une opération ». Les employeurs recrutent du personnel en CDI de chantier ou d'opération (CDI-C) afin de réaliser un ouvrage ou des travaux dont la date de fin de chantier n’est pas connue à l’avance. Dans ce contexte, l’embauche en CDD est trop risquée, le CDI-C trouve donc tout son intérêt.
Le CDI de chantier est l’alternative idéale pour bénéficier d’une main d’œuvre compétente tout au long d’une opération, quels que soient les imprévus qui surviennent.
De nouveaux secteurs d’activité autorisés à embaucher en CDI de chantier BTP
En 2017, seuls les secteurs du Bâtiment, des Travaux Publics et de la construction navale étaient concernés par l’embauche de personnel en CDI de chantier.
Depuis les célèbres ordonnances Macron du 22 septembre 2017, d’autres secteurs d’activité sont autorisés à recourir au CDI-C. Pour cela, les entreprises doivent négocier et conclure une convention ou un accord collectif étendu qui fixe les conditions dans lesquelles il est possible de recourir à ce type de contrat de travail.
L’accord ou la convention doit préciser les éléments suivants :
- la taille des entreprises concernées ;
- les activités concernées ;
- les mesures d’information du salarié sur la nature de son contrat ;
- les contreparties en termes de rémunération et d’indemnité de licenciement accordées aux salariés ;
- les garanties en termes de formation pour les salariés concernés ;
- les modalités adaptées de rupture de ce contrat dans l’hypothèse où le chantier ou l’opération pour lequel ce contrat a été conclu ne peut pas se réaliser ou se termine de manière anticipée.
Les spécificités du contrat de chantier ou d’opération
La période d’essai d’un CDI de chantier
Comme son nom l’indique, le CDI-C est avant tout un contrat à durée indéterminée. La période d’essai d’un salarié en CDI d’opération est donc la même qu’un CDI classique, elle varie seulement en fonction du statut. Pour les employés et les ouvriers, la période d’essai est de deux mois maximum. Quant aux salariés cadres, elle est de quatre mois maximum.
Comme dans tous contrats de travail, la période d’essai est importante pour l’employeur comme pour le salarié. Le premier peut évaluer les compétences techniques et les soft skills des personnes embauchées. Le second prend connaissance des tâches qui lui sont confiées et peut y mettre un terme sans difficulté si elles ne lui conviennent pas.
La rupture du contrat de chantier
Contrairement au CDI classique, la rupture d’un CDI de chantier ou d’opération est engendrée par l’achèvement des travaux pour lesquels le salarié a été embauché. Dans ces conditions, ce dernier perçoit une indemnité de licenciement, et non une indemnité de précarité prévue uniquement dans le cadre des contrats à durée déterminée (CDD).
En cas d’arrêt ou d’annulation des travaux, chaque convention ou accord collectif de branche doit prévoir des modalités concernant la rupture du CDI de chantier.
Enfin, lorsque le chantier est terminé, l’employeur doit organiser un entretien préalable et adresser la rupture du contrat par lettre recommandée avec avis de réception. Il remet alors le solde de tout compte, l’attestation Pôle Emploi et autres documents au salarié.
A savoir : un salarié ayant signé un CDI-C ou d’opération ne peut pas demander une rupture conventionnelle de son contrat. Cependant, il peut démissionner en envoyant une lettre à son employeur.
La priorité de réembauche pour les salariés en CDI de chantier
Une fois le CDI de chantier terminé, les salariés peuvent rencontrer des difficultés à retrouver un emploi. Depuis le 1er avril 2018, pour éviter cela, les conventions ou accords collectifs de branche ont la possibilité de prévoir une priorité de réembauche en CDI pour ces salariés.
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