Savez-vous que les termes “promesse d’embauche” ne veulent plus rien dire ? Depuis 2017, il faut distinguer deux notions : l’offre de contrat de travail et la promesse unilatérale de contrat de travail. Quelles sont les différences ? Quelles valeurs ont-elles réellement ? On vous dit tout.
Avant 2017, une promesse d’embauche était une garantie d’emploi pour les salariés. Ce document précisait l’emploi et la date d’entrée officielle, on considérait alors qu’elle valait contrat de travail. Il y a deux ans, la Cour de cassation a souhaité distinguer deux documents distincts : l’offre et la promesse unilatérale de contrat de travail.
L’offre de contrat de travail est un document écrit destiné à un futur salarié. Elle peut prendre la forme d’une lettre imprimée remise en main propre ou envoyée par fax ou email.
Les différentes informations suivantes doivent y figurer :
L’employeur peut également indiquer un délai de réflexion pendant lequel vous prenez le temps de peser le pour et le contre avant d’accepter ou de refuser l’offre de contrat de travail.
Pour la Cour de cassation, seule une promesse unilatérale vaut pour contrat de travail désormais. Elle engage l’employeur vis-à-vis du candidat et ne peut pas être annulée sans impact financier si elle est signée par les deux parties. Contrairement à l’offre de contrat, la promesse unilatérale d’un employeur est une “assurance réciproque que le contrat de travail sera signé le moment venu”.
On peut considérer la promesse d’embauche comme un pré-contrat de travail conclu entre l’employeur et le candidat. Elle prouve l’engagement d’un dirigeant d’entreprise ou d’un manager envers son futur collaborateur. Du côté du salarié, c’est un document qui peut s’avérer indispensable pour obtenir un prêt bancaire ou louer un logement. Sans une promesse d’embauche, les banques et les propriétaires craignent que vous ne puissiez pas rembourser les mensualités et ne sont donc pas prêts à vous suivre dans vos projets.
Au moment de signer votre contrat de travail officiel, vérifiez bien toutes les informations inscrites. Elles doivent être identiques à celles indiquées dans la promesse d’embauche que vous avez précédemment acceptée. Si ce n’est pas le cas, vous avez le droit de refuser le contrat jusqu’à ce que votre employeur vous présente un document conforme. Prenez bien le temps de comparer la rémunération, les horaires de travail et les clauses particulières.
Une fois que vous et votre employeur avez signé la promesse d’embauche, ce dernier peut refuser de l’appliquer. Dans ce cas, cela correspond à un licenciement sans cause réelle et sérieuse et vous pouvez exiger le paiement de dommages et intérêts accompagné d’une indemnité de licenciement. En règle générale, vous n’aurez pas besoin de saisir le conseil des prud’hommes. Vous pourrez négocier à l’amiable le montant de vos indemnités.
A savoir : si c’est vous qui refusez l’emploi après avoir signé l’offre de contrat de travail, vous devrez verser des dommages et intérêts à l’employeur au titre du préjudice que son entreprise subit. Nous vous conseillons de bien réfléchir avant de vous engager !
Vous êtes déjà en poste mais vous vous apprêtez à changer d’entreprise ? Avant de démissionner ou de demander une rupture conventionnelle individuelle, nous vous conseillons de signer une promesse d’embauche avec votre futur employeur. Ainsi, vous ne pourrez pas vous retrouver dans une situation délicate.
Souvent inclus dans le processus de recrutement, la promesse d’embauche s’obtient après avoir postulé à des offres d’emploi et mené un ou plusieurs entretiens avec des recruteurs. Elle s’avère indispensable si vous êtes déjà en poste mais également si vous n’êtes pas immédiatement disponible pour commencer ou si le salarié que vous allez remplacer n’a pas encore quitté la société. Une fois que vous avez obtenu une réponse écrite ou orale de votre futur employeur, assurez-vous qu’il vous envoie une promesse d’embauche rapidement.
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