05/03/2019

Qu’est-ce qu’un CDD d’usage ou contrat d’extra ?

La définition du contrat d’extra ou du contrat à durée déterminée d’usage

Le CDD d'usage, plus connu sous le nom de « contrat d’extra », est un contrat de travail particulier. Il permet à un employeur d'un secteur d'activité précis de répondre à un besoin ponctuel et immédiat de main d’œuvre en employant rapidement une personne en contrat à durée déterminée.

Le CDD d’usage est autorisé dans des secteurs d’activité déterminés par le Code du travail. Il s’agit des domaines pour lesquels il est fréquent de ne pas recourir à des salarié(e)s en CDI, cela est notamment le cas lorsque les emplois sont temporaires (réparation navale, audiovisuel, enseignement, etc.).

Combien de temps peut durer un CDD d’usage ?

Un CDD d'usage n'est conclu que pour une mission définie dans le contrat de travail. Sa date de début doit figurer sur le contrat mais sa date de fin n’est pas obligatoire. En revanche, l’employeur a l’obligation de préciser la durée minimale d’exécution de la mission. Elle peut être de quelques heures, quelques jours voire quelques mois, cela dépend de la tâche à réaliser. Le CDD d’usage prend alors fin lorsque la mission a été accomplie par le(la) salarié(e) embauché(e).

A savoir : dans le cadre d’un CDD d’usage ou d’un contrat d’extra, les employeurs n’ont pas de délai de carence à respecter entre deux contrats de travail. Les recrutements peuvent donc se succéder pour un même poste de travail, et un(e) salarié(e) peut enchaîner les CDD d’usage dans une même entreprise sans avoir à attendre quelques jours.

Quelles différences entre CDD d’usage et intérim ?

Il est fréquent que les entreprises fassent appel à des intérimaires pour répondre à une hausse d’activité exceptionnelle. Ce type de contrat de travail diffère du CDD d’usage sur plusieurs points.

Une masse salariale impactée par le recrutement d’un nouveau salarié

Dans le cadre d’un CDD d’usage, le(la) salarié(e) recruté(e) fait partie de l’effectif de la société pour laquelle il(elle) travaille. Son embauche a donc un impact direct sur la masse salariale, contrairement à un contrat de travail temporaire qui permet de maîtriser son effectif.

Une relation simple entre un employeur et un(e) salarié(e)

Lorsqu’une personne signe un contrat d’intérim, son seul et unique employeur est son agence d’emploi. La société pour laquelle l’intérimaire travaille est ce qu’on appelle une « entreprise utilisatrice ». Il existe donc une relation tripartite. En signant un CDD d’usage, le(la) salarié(e) n’a qu’un seul interlocuteur : son employeur, celui pour lequel il(elle) effectue sa mission.

Les mêmes avantages que les autres salarié(e)s de l’entreprise

Comme nous venons de le voir, le(la) salarié(e) en CDD d’usage est considéré(e) comme un(e) employé(e) à part entière, au même titre que ses collègues en CDI ou en CDD dans la même société. Il(elle) doit donc bénéficier des mêmes avantages que ses compères en fonction de la politique d’entreprise et de son ancienneté (tickets restaurant, mutuelle, prime, comité d’entreprise etc).

Quels sont les secteurs d’activité autorisés à recruter en CDD d’usage ?

Normalement, un CDD ne peut être conclu que pour accomplir une tâche précise ou temporaire et pallier l'absence d'un(e) salarié(e). Le recours au CDD ne doit donc pas pourvoir durablement à un emploi lié à l'activité normal et permanente de l'entreprise.

Tous les domaines professionnels ne sont pas autorisés à recruter du personnel en CDD d’usage ou en contrat d’extra. Seuls ceux qui n’ont pas l’habitude de recourir au CDI peuvent choisir le CDD d’usage pour répondre à un manque de personnel de façon temporaire et exceptionnelle.

Voici la liste précise des secteurs d’activité concernés :

  • Les exploitations forestières ;
  • La réparation navale ;
  • Le déménagement ;
  • L'hôtellerie et la restauration ;
  • Les spectacles ;
  • L'action culturelle ;
  • L'audiovisuel ;
  • L'information ;
  • La production cinématographique ;
  • L'enseignement ;
  • Les activités d'enquête et de sondage ;
  • L'édition phonographique ;
  • Les centres de loisirs et de vacances ;
  • L'entreposage et le stockage de la viande ;
  • Le sport professionnel ;
  • Le bâtiment et les travaux publics pour les chantiers à l'étranger ;
  • Les activités de coopération, d'assistance technique, d'ingénierie et de recherche à l'étranger ;
  • La recherche scientifique dans le cadre d'une convention ou d'un arrangement administratif international ;
  • Les activités relevant des associations intermédiaires ;
  • L'activité d'embauche à titre onéreux de travailleurs pour les mettre à disposition de personnes physiques par des associations agréées de services à domicile ;
  • Les activités de montages et de démontages d'installations foraines.

Quel est le salaire d’une personne en CDD d’usage ?

Selon le code du Travail, un(e) employé(e) en CDD d’usage doit percevoir « un salaire plus élevé que le minimum conventionnel de la catégorie professionnelle à laquelle il(elle) appartient ». La rémunération doit également être supérieure au montant perçu par un(e) salarié(e) embauché(e) en CDI sur le même poste et ayant la même qualification.

A la différence d’un CDD classique, le(la) salarié(e) en CDD d’usage ou en contrat d’extra ne perçoit pas de prime de précarité à la fin de sa mission, sauf si une convention collective ou un accord d’entreprise le prévoit.

Enfin, un(e) salarié(e) en CDD d'usage n'a pas droit à des jours de congés payés. En revanche, le code du Travail prévoit le versement d’une indemnité compensatrice de congés payés, appelée communément « ICCP ». Elle est égale à 10% de la rémunération brute perçue pour la réalisation de la mission.

A savoir : L'employeur d’une personne en CDD d’usage doit « enregistrer sur un registre l'horaire individuel de chaque salarié et les périodes de travail réellement effectuées ». Ce document est destiné à l’inspection du travail et l’employé(e) doit le signer chaque semaine afin de confirmer les informations inscrites par son employeur.

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